（一）

上级的安排方案出来了：我被调到钟和镇当人大主席，张才升在阳山乡合并的镇上仍任人大主席一职，冯自章在原地当了主任科员，结束了他一生中五年的乡级领导生涯。几个副职们被调得东西少见面，乡上的一般干部整体并入了新设立的镇上。

乡镇经过第二次的撤并之后，正逢国家大政策的调整。只两年的时间，就先后减掉了农民的特产税和农业税，乡镇政府对于农村的工作已经由索取型转入了投入型。工作方式这样一转轨，乡镇干部们下村去再也不是想着如何向农民收钱了，而是帮助农民们设计着向上级要哪些经济发展项目，怎样在各部门争取投入农村的资金。这样就从从根本上扭转了干部和群众的关系，使喊了几十年加强党和群众血肉联系的口号落到了实处。

随着大气候的转变，乡镇内部的工作也逐渐地步入了规范化，这些表现最为显著的地方就是财政工作。财政的收入不再是乡镇工作的主要任务了，干部们的工资通过财政转移支付，都能按月发放。县级以下的单位不再设立金库，用钱都实行报账制，所有的经费开支一律都在县上的会计核算中心报销。县上对乡镇级的考核方法也来了个彻底的大转变，财政工作由百分制中的四十七分降到了五分，乡镇政府真正从管理型转变成了服务型。

乡级人大主席团的工作职责，除开定期召开人代会以外，日常的工作重点就是调查、视察和检查工作，把镇党委的意图贯穿于镇政府的落实行动中，协助解决难题，同时督促政府在为民办事方面做到件件事情有着落。从我个人的资历来说，在乡镇几十年的领导生涯中经历了多种职位的转换，对于自己由一个主导型的角色转成了“帮衬”型，心里也没有多么大的失落感。长时间的责任压力，已经使我养成了研究问题，分析问题，解决问题的习惯。这些，为我在人大工作岗位上能发挥作用打下了坚硬的基础，也是自己的调查建议能得到各级采纳所具备的基本功。

……

又一轮乡镇改革方案到了。县上人事局下发了文件，要求乡镇干部们竞争上岗。这一下，使本来很安静的局势一下子变得躁动不安，大家一个个又人心惶惶起来。

实话实说，乡镇大部分干部对这一套是厌倦的。我在乡镇干部的多次竞争上岗中，可真是尝够了其中的酸甜苦辣之味。经过长时间的调查和分析之后，我无论如何也按捺不住自己的激情，就以钟和镇的干部机构改革调查为依据，写出书面材料，向县上道出了历次机构改革的酸辛：

……

目前乡镇干部队伍的现状

自从一九八四年基层政府由公社改为乡镇以后，工作性质发生了很大的变化，干部队伍结构也经历了多次的变迁。如何分析客观形势的改变，是能否正确地认识乡镇干部，掌握队伍的重要手段。

一、乡镇干部结构的变化。

这方面的变化首先体现在文化方面。在设置公社化的时代，单位干部的中专文化可以说是凤毛麟角，边远山区甚至连一个也见不到，更不用说大专以上的文化了。现在，乡镇干部们的文化最低层次也是中专，大专以上的文化程度已经超过了百分之五十；其次是年龄结构的变化。设立乡镇以前干部的年龄大部分在三十五岁至五十岁之间，现在的干部年龄四十岁以下的占了百分之七十左右；第三是居住地的变化。以前的公社干部一头沉（即家居农村）要占百分之八十以上，而现在的乡镇干部把这个比例倒转了，百分之五十以上居住在县城，还有百分之三十以上居住在集镇，即使有些家住在农村的，也是大部分脱离了土地，夫妻两人一方在乡镇，另一方在企业的居多；第四是工作方式的改变。在公社化时，干部的主要职责是安排群众生活，组织开荒种地，主抓粮食生产。由公社变成乡的初期，干部的主要任务是抓财政收入，催粮要款，刮宫流产，这既是一个工作的转轨时期，也是被乡镇干部们称为“难产”的时期，同时是群众与乡镇干部关系逐渐地疏远时期。近几年，自中央一系列惠农的文件出台之后，乡镇干部们的职能又在发生新的变化，由以前的行政命令变为现在的引导服务，乡镇干部与群众由“油水关系”逐渐地变成了鱼水关系。干部们虽然少了“难产”期的痛苦之感，但代之而来的却是无所适从的思考。

二、乡镇干部的基本素质。

随着各级党政组织对乡镇工作的不断重视和加强，乡镇干部素质都在不断地提高。首先从政治面貌来看，设立乡镇初期单位的党员有两部分，一部分是领导，另一部分是老同志，一般干部中，党员在单位中所占的比例不大。而现在的乡镇干部队伍里面，党员占了百分之七十以上；其次从业务素质来说，乡镇干部经过上级对口单位的不断培训，都有了指导农业生产的一技之长；其三是从思维方面来观察，由于受多年改革竞争的启发，干部们都感到不进则退，退则无出路，因此上进心比较强；第四是从干部整体队伍的长远发展着眼，很多乡镇干部经过多年的锻炼之后，担负起了单位的领导职务，有的经过推荐还担起了县级领导的职务。这说明乡镇干部的整体素质是过硬的，发展的潜力不可限量。

三、乡镇干部的来源。

当前，乡镇干部队伍的来源各异。五十岁以上的人大部分是国家正式干部，这部分人基本上已经退居二线；四十至五十岁的干部大部分是农选和合制出身，这部分目前还有很多人在担任着单位的领导职务；三十五岁以下的干部大部分是大专院校毕业分配的，有一部分人是部队退伍安置的，还有极少数是通过关系进入单位的。几十年来，各种人员成分的不断增加，逐渐地充实着乡镇干部队伍，同时也引来了一阵阵精减的呼声。

四、几次精减与膨胀的成因。

近年来，随着乡镇职能的变化，各种职责在逐渐地细化。一方面，上级部门不断地在乡镇设立对口单位，对口岗位，这样就引起了人员的不断增加。另一方面，人事管理部门要求从编制上限制增人，这就引出了增人和减人的矛盾，出现了“精减—膨胀—再精减—再膨胀”的怪圈。对乡镇干部的精减，从时间上来说已有二十多年；从方式来看，有政策性“硬”减的，有用竞争上岗的方式“挤”走的，有经过动员自愿到企业的；从形式上来看，有个别离单位的，有通过运动式精减后“大帮子”一次离走的。现在，让我们来回头望一下几次大的精减过程，从而认识一下“怪圈”是怎样形成的吧！

第一次精减。第一次提出精减干部是在一九八七年冬，那次在动员时讲过“不扎实工作就清退回家”的内容，当时乡镇干部们都感到很“稀奇”，也很害怕。但是，宣传了几次文件，搞得干部们紧张了一阵之后，也没见怎么样去落实。

第二次精减。在一九九四年夏季，当时的清退主要是“归位”的内容。因为那时干部们的岗位编得比较乱，有的是工人身份占了干部岗，精简时要求这些人重新回到工人岗位上去，不能再继续做干部的工作，其结果也没成功。主要原因是乡镇没有企业，他们能到哪个企业的岗位上去呢？当时乡镇领导被逼得实在没有办法，就把单位伙食上的炊事员“清退”回去，让工人身份的干部们去做饭。结果呢？这一部分人既无做饭的技术，又无做饭的责任心，满怀怨气，搞得单位散了伙食。最后只好又请回原来的炊事员，使清退工作不了了之。

第三次精减。那是在二零零零年的秋季，当时精简的主要对象是计划外用工。干部们每人写了一份述职报告，大家评议打分，名曰竞争上岗，末位淘汰，最后只是将计划外用工“请”回了家，计划内的干部基本没动。也有个别干部带着工资到企业的，单位便向上级写一份报告，称其把清退文件如何落实，竞争上岗淘汰了多少人员云云。这次精减实质是乡干部的进一步归位。

第四次精简。在二零零二年夏季，当时的精简形式依然是干部们各自述职，其他人打分，最后在领导会上审定。结果是对年龄在五十岁以上，工龄在二十年以上的干部们劝其退养。这次精减实质是一次对老干部的退养动员，是对年轻人鞭策上劲的活动。

多年的干部队伍精简，都是前面挪走了凳子，后面补上了位子。根本没有达到精减人员，减少财政支出之目的。

纵观几次精减的过程，正如基层干部们形容的那样：开始喊得凶，具体抓得松，结果一场空。其症结何在呢？要了解这些，只有深入到乡镇去调查实情，才能真正看到套在乡镇干部们身上的桎梏。

其一是乡镇主要领导的苦衷。减掉了别人，主要领导的日子没法过。被精减的人在单位上班时，对领导还恭恭敬敬，一旦把他减掉了，到那时他也就不认什么政策了，只认主要领导这个人。客气的当面诉苦，哭哭啼啼；不客气的找着吵吵骂骂，有的甚至找到家里胡搅蛮缠，那日子，真难过。

第二是一谈精减，乡镇领导班子的几个干部就会陷入四面楚歌的困境。即：亲戚、家庭是第一面。他们劝你们别搞扎实了，某某是我们的亲戚，你们不能把他减下去。朋友、同事、战友是第二面。他们说：精简要掌握火候，你们单位的某某是我兄弟或朋友，减掉他，这就不够哥们义气了。第三面是上级业务部门，他们巧妙地给乡镇打招呼：我们的下属部门你不能动，否则……他们就会用各种手段来卡你。第四面是关系人物，他们表面上支持精减，实际上单位有些人是他们托人给批条子、打招呼叫进来的，你敢减吗？这些繁杂的关系，形成合力来对付几个人，谁不虚？

第三是乡镇领导不稳定因素制约了政策的落实。乡镇处于国家政权的最底层，领导也是随时变动的。有的当领导调来调去几十年，卸任之后仍然在乡镇。他们在位时免不了要得罪一些人，一旦放下了领导的担子，各种各样的非议就会接踵而来，个别人甚至公开地谩骂他们。他们的今天无疑就是在位领导们明天的写照，在位的人难道不考虑？

第四是各种关系的活动，引起了乡镇干部们心理不平衡。个别有人事关系的干部尽管工作好坏，活动到了其他部门去工作，不用竞争上岗，没有受到精减的波及。一些没有关系的人留在乡镇工作本来就辛苦，凭什么今天叫他们下岗，明天叫他们回家呢？社会上这些关系的活动使乡镇干部们产生了逆反心理，一般对竞争上岗也不是多么积极，甚至持着抵触态度。

第五是干部下岗之后，出现的社会问题难解决。有的干部在乡镇干了几十年，讲农业技术有一套，一旦把他们推向了社会，那时一无资金，二无其他技术，出力的活做不了，技术活又不会做。家在农村的还能依靠土地生活，家在城镇的就只能当无业游民了！难道在乡镇工作了多年的干部，单位领导竟能忍心叫他们落得如此结局吗？

第六是无休止的竞争上岗助长了单位的不正之风。那些善于活动的人平常吹吹捧捧，拉拢人事关系；而一些安心务实工作的人，他们当然没有多余的精力去搞拉拉拍拍的，因而活动力也不大。行政单位评议一个人的工作成绩不像企业那样有明显的效益去衡量，竞争岗位时只能靠大家来评分。结果是把那些工作骨干分数评得比较低，平常不务实的人分数反倒高起来，领导对这些做法也没办法。这样搞，失去了公平竞争的意义。例如有一个乡镇拿出了干部的第十三个月工资，在会上要求大家来打分搞考核，最后统计每人得了一百分，整得领导好被动！

以上的各种成因，束缚着乡镇干部们的手脚，形成了上有政策，下有对策的局面，使每次人员精减基本上留之于形式。更不可小视的是在为界所形成的影响，那就是乡镇干部们受歧视。

去留建议：

在新时期，加快农村发展是乡镇的第一要务，稳定农村秩序是乡镇的第一责任，公共服务是乡镇的第一职能。在农村的改革工作中，乡镇一级有着任何组织不可替代的作用。因此，在乡镇管理和队伍建设中特提出以下建议：

（一）加强培训，提高素质，变“减”为“管”。为使乡镇干部尽快适应新的形势要求，建议各级从政策上、技术上设立面对乡镇干部的培训机构，实行定期轮训，使其在转变工作职能当中能尽快地步入角色，少走弯路。

（二）对单位实行规范管理，使干部们能安心地工作。当前乡镇精减的原因，说到底是一个人浮于事财力入不敷出的问题。仔细分析，一个乡镇一年工资究竟占了多大的比例？就是精减几个人也不可能使财政从整体上彻底改观。要达到减少开支目的，就要在节约资金加强管理方面多研究。一是把讲阔气的资金改变用途，用于实惠，实行明补，对车辆费用补到人头，不再实行公车消费；二是实行定补。对会议费和电话费按人按次概算到乡镇，实行定额核销；对既成事实的招待费就应该去承认他，实行定额管理，谁超支，谁负责；三是实行专款专用，保工资，保运转。这样做的好处是能节约大量的资金，乡镇领导不再为干部们的工资而发愁，干部都能安心地工作。

（三）堵住入口，引导干部自愿分流。市委明确提出：“今后五年内，乡镇原则上不准进人。”认真落实这一规定，就能从根本上控制乡镇机构的膨胀。在制定引导干部的分流政策方面，要多研究一些政策激励的办法，对能领办企业的干部，实行与单位签订合同的方式，按照工龄长短计算，发给一部分工资，使他们无后顾之忧，激发这一部分人走向社会的勇气，使之能放心大胆地步入新的岗位，不能硬行地将其“挤”出去。要疼爱乡镇干部，他们毕竟是国家基层政权的宝贵财产！

……

调查报告写出后，很快就在县上的《政策研究》刊物上发表，引起了各位领导的高度重视。也许正基于此，后来对乡镇的竞争上岗工作也就很少再见过细的督促。乡镇干部们对上级领导态度的细微变化谁还分辨不清？他们也乐得少受麻烦，就报了机构改革的材料，使竞争上岗工作草草地收了场。随之，全省对乡镇领导职数实行精简，乡镇不再设立专职人大主席，人大主席职务由书记兼任。我在镇上没了位子，被安排到县旅游局当了副局长。从此，就算正式结束了在乡镇二十余年的工作生涯。

选自长篇小说《变迁》第三十章：【归宿】（未完待续）

作者简介：

任登庚，男，汉族，大专文化程度，共产党员，出生于1960年11月，家住旬阳市白柳镇佛洞村。安康市作家协会会员，旬阳市作家协会会员，旬阳市人文学会会员，旬阳市老促学会会员，在四级调研员岗位上退休。1978年高中毕业后，历任代理教师、大队会计、信用社信贷员。1984年任副乡长，从此在乡镇历任乡长、党委书记、人大主席，期间参加党校在职函授学习两年，离职在党校学习一年，在职参加《清明》《希望》小说函授学习两年。回县级单位工作后，历任正科级纪检组长、副局长、四级调研员。平时爱好文学，公开出版三部书，代表作有长篇小说《变迁》。

本期编辑：陈羽

责任编辑：肖海娟